Der eine betriebliche Altersversorgung zusagende Arbeitgeber ist für Leistungskürzungen einer Pensionskasse einstandspflichtig.
Ob eine Zusage einer betrieblichen Altersversorgung oder nur eine reine Beitragszusage vorliegt, ist einer Gesamtschau aller Umstände zu bestimmen. Dies gilt auch bei der arbeitsvertraglichen Vorgabe einer Verpflichtung des Arbeitnehmers, Mitglied einer Pensionskasse zu werden, wobei der Arbeitgeber den Status einer “Kassenfirma” hat, stellt eine Zusage einer betrieblichen Altersversorgung dar.
Die Einstandspflicht des Arbeitgebers beschränkt sich auf den auf seinen Beiträgen beruhenden Teil der Pensionskassenrente. Die Einstandspflicht des Arbeitgebers umfasst nicht den auf Beiträgen des Arbeitnehmers beruhenden Teil der Pensionskassenrente, auch wenn es sich dabei um Pflichtbeiträge handelt, und auch nicht von der Pensionskasse ursprünglich befristet gewährte Gewinnzuschläge.
Der Arbeitgeber kann eine Anpassung der Betriebsrente verweigern, wenn die voraussichtliche Entwicklung der Eigenkapitalverzinsung und der Eigenkapitalausstattung des Unternehmens dies nicht zulassen. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber als privatrechtlich organisierter Forschungsbetrieb ein institutioneller Zuwendungsempfänger öffentlich-rechtlicher Gebietskörperschaften ist.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, hat nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann einzustehen, wenn die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Im Betriebsrentenrecht ist stets zwischen der arbeitsrechtlichen Grundverpflichtung und den Durchführungswegen zu unterscheiden und der eingeschaltete externe Versorgungsträger seiner Funktion nach nur ein Instrument des Arbeitgebers zur Erfüllung seiner arbeitsrechtlichen Versorgungspflichten ist. Wird die geschuldete Versorgung nicht auf dem vorgesehenen Durchführungsweg erbracht, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall erforderlichenfalls aus seinem eigenen Vermögen die Versorgungsleistungen zu verschaffen, die er dem Arbeitnehmer versprochen hat. Er hat demnach gleichwertige Leistungen zu erbringen. Nach dem betriebsrentenrechtlichen System führt diese Einstandspflicht des Arbeitgebers nicht lediglich zu Schadensersatz, sondern zu Erfüllungsansprüchen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann sich seiner Verpflichtungen aus der Versorgungszusage nicht dadurch entledigen kann, dass er betriebliche Altersversorgung über einen externen Versorgungsträger durchführt. Ihn trifft insoweit vielmehr eine Einstandspflicht, nach der er dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall die zugesagten Leistungen gegebenenfalls zu verschaffen hat.
Nach § 1 Abs. 1 BetrAVG ist demnach betriebsrentenrechtlich zu unterscheiden zwischen der Versorgungszusage (Satz 1), der Bestimmung des internen oder externen Durchführungsweges (Satz 2) und dem aus der Einstandspflicht (Satz 3) folgenden Verschaffungsanspruch als Erfüllungsanspruch. Der Verschaffungsanspruch richtet sich mithin darauf, eine Lücke zu schließen, die sich zwischen der Versorgungszusage einerseits und der Ausgestaltung des Durchführungsweges andererseits ergeben kann. Die Einstandspflicht betrifft zum einen Fälle, in denen die für die Durchführung der Versorgungszusage vom Arbeitgeber mit dem Versorgungsträger getroffene Regelung hinter den Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Versorgungsempfänger zurückbleibt. Sie ist zudem gegeben, wenn der externe Versorgungsträger die Betriebsrentenansprüche aus anderen Gründen nicht erfüllt. Die Einstandspflicht stellt somit sicher, dass bei Schwierigkeiten im Durchführungsweg gleichwohl der Versorgungszusage entsprechende Leistungen erbracht werden. Diese Einstandspflicht kann der Arbeitgeber – wie sich aus § 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG ergibt – nicht ausschließen.
Danach ist die Arbeitgeberin in dem hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall verpflichtet, für die von der Pensionskasse (PKDW) vorgenommene Leistungskürzung einzustehen: Die Arbeitgeberin hat dem Arbeitgeber Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt. Sie kann sich deshalb nicht mit Erfolg darauf berufen, § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG finde auf sie keine Anwendung, da sie ihre Verpflichtung darauf beschränkt habe, während des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers zu seinen Gunsten Beiträge an die Pensionskasse abzuführen.
Eine reine Beitragszusage ist zwar rechtlich ohne Weiteres möglich. Sie wird jedoch vom Betriebsrentengesetz nicht erfasst. Mit ihr werden keine künftigen Versorgungsleistungen versprochen, wie dies § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG verlangt. Es handelt sich vielmehr um zusätzliche Zahlungen während des aktiven Arbeitslebens, die ähnlich wie vermögenswirksame Leistungen zur Bildung von Vermögen oder von Versorgungsanwartschaften an Dritte geleistet werden und bei denen der Arbeitnehmer das volle Anlage- und Insolvenzrisiko trägt. Auf solche Zusagen passt weder die gesetzliche Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG noch das Unverfallbarkeitsrecht des § 2 BetrAVG.
Die Arbeitgeberin hat dem Arbeitnehmer keine reine Beitragszusage erteilt. Allerdings hat die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer keine ausdrückliche Versorgungszusage erteilt. Die schriftlichen Vereinbarungen der Parteien enthalten lediglich eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, Mitglied der PKDW zu werden. In einer Gesamtschau aller Umstände kann darin aber nicht eine reine Beitragszusage durch die Arbeitgeberin beziehungsweise deren Rechtsvorgängerinnen gesehen werden. Vielmehr ergibt eine Auslegung der Erklärungen nach dem Maßstab der §§ 133, 157 BGB eine jedenfalls konkludente Zusage einer betrieblichen Altersversorgung zu Gunsten des Arbeitnehmers.
Die Arbeitgeberin hat dem Arbeitnehmer nicht die Zahlung eines bloßen Betrages zugesagt, den er nach eigener Gestaltung zum Aufbau einer eigenen, privaten Altersversorgung hätte verwenden können. Die Arbeitgeberin hat vielmehr dem Arbeitnehmer – wie allen anderen Mitarbeitern bis zum Jahr 2009 – verpflichtend vorgegeben, Mitglied der PKDW zu werden. Dies geschah nach den Maßgaben der Arbeitgeberin nicht im Rahmen einer nach der Satzung der PKDW durchaus möglichen Einzelmitgliedschaft (vgl. § 7 f. der Satzung der PKDW in der Fassung vom 01.01.1974) des jeweiligen Arbeitnehmers. Vielmehr hatte die Arbeitgeberin den Status einer Kassenfirma im Sinne von § 2 der Satzung der PKDW angenommen, wobei ihre Arbeitnehmer dann den satzungsrechtlichen Status eines Firmenmitglieds (§ 4 ff. Satzung PKDW) hatten, mit der Folge dass für die Parteien die Rechte und Pflichten aus Satzung, Allgemeinen Versicherungsbedingungen und Tarifbedingungen der PKDW galten. Der von der Arbeitgeberin gewählte Status einer Kassenfirma ist nur dann verständlich, wenn allen zum Beitritt verpflichteten Arbeitnehmern eine Versorgungszusage mit dem Inhalt der Satzung und den weiteren Bestimmungen der PKDW gemacht werden soll. Sonst hätte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer auch die Wahl einer Altersvorsorgeeinrichtung freistellen können und hätte nicht Kassenfirma werden müssen. Zwar hat der Arbeitnehmer aufgrund der arbeitsvertraglichen Vorgaben selbst einen Aufnahmeantrag bei der PKDW gestellt. Nach den satzungsrechtlichen Bestimmungen der PKDW (§ 2 Abs. 1) hat aber die Arbeitgeberin als Kassenfirma die Anmeldung durchgeführt. Nach § 3 Buchstabe d der Allgemeinen Versicherungsbedingungen der PKDW in der Fassung vom 01.01.1974 wird bei Firmenmitgliedern ein Versicherungsverhältnis nur begründet, wenn die Zusage der Kassenfirma vorliegt, die ihr nach den AVB und TaB obliegenden Pflichten zu erfüllen. Wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin verpflichtet wird, Firmenmitglied zu werden und die Arbeitgeberin gegenüber der PKDW die Pflichten einer Kassenfirma übernimmt, damit für den Arbeitnehmer ein Versicherungsverhältnis als Firmenmitglied begründet werden kann, kann dies nur so gedeutet werden, dass dem Arbeitnehmer eine Versorgung von der Arbeitgeberin nach Maßgabe der Regelungen der PKDW zugesagt wird. Die Arbeitgeberin hat damit nicht nur “zusätzliche Zahlungen während des aktiven Arbeitslebens” zugesagt. Vielmehr wurde gar keine konkrete Zahlung zugesagt, sondern bewirkt, dass der Arbeitnehmer Firmenmitglied wird, und die Arbeitgeberin hat sich verpflichtet, die Pflichten einer Kassenfirma zu erfüllen, wobei beiderseits die Satzung und weitere Regelungsbestimmungen der PKDW Gegenstand der Pflichteninhalte sind. Dieses “Pflichtengeflecht” hat nichts mit einer bloßen Beitragszusage zu tun, sondern stellt im Ergebnis eine Versorgungszusage dar. In diesem Zusammenhang ist es unmaßgeblich, dass zum Zeitpunkt des ersten Einstellungsschreibens das BetrAVG noch nicht galt. Die Parteien haben nach Inkrafttreten des BetrAVG im Jahr 1983 einen neuen Arbeitsvertrag geschlossen, in welchem die Verpflichtung zur Mitgliedschaft in der PKDW für die Dauer des Arbeitsverhältnisses erneut betont wird. Ebenso wurden in der Folgezeit von den Parteien die Rechte und Pflichten eines Firmenmitglieds und einer Kassenfirma wahrgenommen, ohne dass es einen Anhaltspunkt dafür gegeben hätte, dass die Arbeitgeberin lediglich eine Beitragszusage hat machen wollen. Dies kann insbesondere nicht daraus abgeleitet werden, dass sich die Arbeitgeberin – wie sie meint – noch in einer Gründungsphase befunden habe und deshalb keine Versorgungszusage habe machen wollen. Dieser Umstand mag Anlass gewesen sein, Betriebsrentenansprüche grundsätzlich über eine Pensionskasse abwickeln zu wollen, ändert aber nichts an der sich aus dem Gesamtzusammenhang ergebenden Versorgungszusage, die vom Arbeitnehmer nicht anders verstanden werden konnte.
Die dem Arbeitnehmer erteilte Versorgungszusage umfasst nicht lediglich die Erbringung von nach der Satzung der PKDW herabgesetzten Leistungen. Die in der Satzung vorgesehene Möglichkeit der Leistungskürzung ist nicht Bestandteil der dem Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Grundverhältnis erteilten Versorgungszusage, sondern regelt nur, ob und in welchem Umfang die Pensionskasse gegenüber der Arbeitgeberin zu einer Abweichung von den ursprünglich für das Durchführungsverhältnis getroffenen Abreden befugt ist. Die Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG trifft den Arbeitgeber uneingeschränkt auch dann, wenn die betriebliche Altersversorgung über eine Pensionskasse durchgeführt wird. Von dieser Einstandspflicht kann der Arbeitgeber sich – wie sich aus § 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG ergibt – durch vertragliche Abreden nicht zulasten der Arbeitnehmer befreien. Selbst eine dynamische Verweisung auf die Satzung der PKDW könnte deshalb ein akzessorisches Recht der Arbeitgeberin zur Kürzung laufender Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht begründen. Soweit die Arbeitgeberin beispielsweise unter Verweis auf ihre fehlende oder eingeschränkte Einflussmöglichkeit auf die PKWD Kritik an der diesbezüglichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts übt, teilt die Kammer diese Meinung nicht, sondern schließt sich ausdrücklich dem vorgenannten Urteil an. Dabei ist angesichts der gesetzlich geregelten Unabdingbarkeit der Einstandspflicht des Arbeitgebers (§ 17 Abs. 3 Satz 3, § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG) insbesondere darauf hinzuweisen, dass es im vorliegenden Fall gerade die Arbeitgeberin war, die diesen Versorgungsweg verpflichtend vorgegeben und sich damit möglicherweise einer stärken Einflussnahmemöglichkeit begeben hat. Angesichts dessen wäre es selbstwidersprüchlich, wollte sich die Arbeitgeberin nunmehr über die Entscheidungswege der PKDW beklagen, wenn sie sich Ansprüchen des Arbeitnehmers ausgesetzt sieht.
Der vom Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeberin geltend gemachte Anspruch auf Ausgleich der Leistungskürzungen der PKDW besteht hinsichtlich seiner Höhe nach aber nur in begrenztem Umfang.
Nach der vorgenannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG einen Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf Zahlung der Beträge, um die die PKDW den auf Beiträgen der Arbeitgeberin beruhenden Teil der Pensionskassenrente herabgesetzt hat. Die Pensionskassenrente des Arbeitnehmers beruht vorliegend nur zu 2/3 auf Beiträgen der Arbeitgeberin. Zwar hat die Arbeitgeberin nach den Allgemeinen Versicherungsbedingungen der PKDW den gesamten monatlichen Beitrag an diese abgeführt. Der Pflichtbeitrag ist aber nach den Tarifbedingungen des Tarifs A (A § 1) nur zu 2/3 vom Arbeitgeber und zu 1/3 vom Arbeitnehmer zu tragen, was auch vorliegend der Fall war. Dabei kommt es nicht darauf an, dass es sich insoweit nicht um einen “freiwilligen” Beitrag des Arbeitnehmers gehandelt hat, sondern er aufgrund der Regelungsbestimmungen der PKDW zu einem solchen Eigenanteil verpflichtet war. Es handelt sich um eine teilweise Eigenleistung des Arbeitnehmers, dessen Pensionsanspruch in diesem Umfang gerade nicht auf Leistungen der Arbeitgeberin beruht. Im Rahmen ihrer Einstandspflicht kann der Arbeitnehmer aber nur insoweit Zahlung von der Arbeitgeberin verlangen, wie sie selbst durch Beiträge zum Aufbau der Pensionsansprüche des Arbeitnehmers beigetragen hat. Dementsprechend richtet sich der Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegen die Arbeitgeberin nur auf 2/3 der durch die Leistungskürzung der PKDW entstehenden Pensionsdifferenz. Dies entspricht auch der vergleichsweise heranzuziehenden Wertung der Rechtsprechung zu § 2 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG.
Dem Arbeitnehmer steht gegen die Arbeitgeberin kein Anspruch zu, an ihn den von der PKDW ursprünglich befristet gewährten Gewinnzuschlag von 25% zu zahlen. Dieser hat bei der Berechnung der Differenz, für welche die Arbeitgeberin einzustehen hat, außer Betracht zu bleiben. Der von der PKDW dem Arbeitnehmer ursprünglich gewährte Gewinnzuschlag ist nicht Gegenstand der ihm als betriebliche Altersversorgung zustehenden und von der Arbeitgeberin zugesagten Pension, sondern eine zusätzliche Zahlung der PKDW. Der Gewinnzuschlag wird im Pensionsbescheid des Arbeitnehmers vom 10.07.2001 nicht angeführt. Dort ist nur die Monatspension von DM 1.653, 70 [EUR 845, 52] genannt. Der Gewinnzuschlag findet nur in dem Begleitschreiben zum Pensionsbescheid Erwähnung, wo er selbst als auf einem Beschluss der Mitgliederversammlung beruhende, für einen befristeten Zeitraum gewährte Leistung bezeichnet wird. Damit ist bereits klargestellt, dass die PKDW den Gewinnzuschlag als zusätzliche Leitung zur Pension zahlt, er aber selbst nicht eine unmittelbare Pensionsleistung darstellt. Beim Gewinnzuschlag handelt es sich um eine über die Garantieleistungen hinausgehende Leistung. Sie kann nur aus Überschüssen der PKDW erbracht werden. Die Verwendung der Überschüsse ist in § 15 a der Satzung der PKDW geregelt. Danach besteht zwar auf die Leistungen aus der Überschussverwendung ein Rechtsanspruch. Ansprüche des Arbeitnehmers können sich aber nur dann ergeben, wenn ein Überschuss besteht, über dessen Verteilung die Mitgliederversammlung der Arbeitgeberin zu seinen Gunsten entschieden hat, oder dass wegen Rechtsverstößen im Zusammenhang mit dem Entstehen von Überschüssen die PKDW unter Schadensersatzgesichtspunkten zu entsprechenden Auskehrungen verpflichtet ist. Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Der letztlich bis Mitte 2003 von der PKDW befristet gewährte Gewinnzuschlag hat bei der Berechnung der von der Arbeitgeberin zu tragenden Pensionsdifferenzansprüche außer Betracht zu bleiben.
Ansprüche des Arbeitnehmers gegen die Arbeitgeberin auf Zahlung von Pensionsdifferenzansprüchen, die die Zeit vor dem Jahr 2009 betreffen, sind gemäß §§ 195, 199 Abs. 1 BGB verjährt, so dass die Arbeitgeberin gemäß § 214 Abs. 1 BGB diesbezüglich die Leistung verweigern kann.
Die Arbeitgeberin hat allen Betriebsrentnern zugestanden, so gestellt zu werden, als hätten sie im Jahr 2012 ihre Ansprüche gerichtlich geltend gemacht (vgl. § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB). Damit sind Ansprüche bis einschließlich des Jahres 2009 nicht verjährt, wie auch die Arbeitgeberin zutreffend annimmt. Hinsichtlich vorhergehender Zeiträume ist aber eine Verjährung eingetreten, da im Jahr 2012 für Ansprüche aus dem Jahr 2008 und früher die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB abgelaufen war, da der Arbeitnehmer spätestens seit dem Jahr 2007 Kenntnis im Sinne von § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB vom Bestehen von Ansprüchen gegenüber der Arbeitgeberin hatte oder zumindest diesbezüglich eine grob fahrlässige Unkenntnis bestand.
Der Verjährungsbeginn nach § 199 Abs. 1 Nr. 2 setzt Kenntnis oder grob fahrlässige Unkenntnis des Gläubigers von den anspruchsbegründenden Umständen sowie von der Person des Schuldners voraus. Kenntnis verlangt nicht, dass der Gläubiger alle Einzelheiten der dem Anspruch zugrunde liegenden Umstände überblickt. Ausreichend ist, dass der Gläubiger den Hergang in seinen Grundzügen kennt und weiß, dass der Sachverhalt erhebliche Anhaltspunkte für die Entstehung eines Anspruchs bietet. Aus den Umständen muss für den Gläubiger ferner ersichtlich sein, dass gerade er als Anspruchsinhaber in Betracht kommt. Maßgeblich ist, ob der Gläubiger auf Grund der ihm bekannten Tatsachen gegen eine bestimmte Person Klage erheben kann – sei es auch nur in Form einer Feststellungsklage –, die bei verständiger Würdigung der ihm bekannten Tatsachen so viel Aussicht auf Erfolg bietet, dass sie für ihn zumutbar ist. Nicht entscheidend ist, ob der Gläubiger alle Tatumstände in tatsächlicher und rechtlicher zutreffend würdigt, auch nicht im Wege einer Parallelwertung in der Laiensphäre. Der Begriff Kenntnis in § 199 Abs. 1 Nr. 2 ist nicht gleichbedeutend mit absoluter Gewissheit der anspruchsbegründenden Umstände und der Person des Schuldners.
Vorliegend kannte der Arbeitnehmer spätestens ab dem Jahr 2007 alle anspruchsbegründenden Umstände beziehungsweise beruhte eine etwaige Unkenntnis auf grober Fahrlässigkeit. Über die Leistungskürzungen der PKDW wusste er von Anfang an Bescheid. Aufgrund des rechtskräftigen Urteils des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 07.02.2007, auf welches er von der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 01.03.2007 ausdrücklich hingewiesen wurde, stand fest, dass Ansprüche gegen die PKDW selbst nicht mit Erfolg geltend gemacht werden können, da deren Leistungskürzung der Billigkeit entspricht und auch nicht aus anderen Gründen unwirksam ist. Angesichts dessen konnte es für den Arbeitnehmer nur einen Haftenden geben, der für Leistungskürzungen der PKDW einzustehen hatte, nämlich die Arbeitgeberin. Die Möglichkeit eines solchen Anspruchs erkannte offenkundig auch der Arbeitnehmer, der die Arbeitgeberin bereits im Jahr 2007 bat, auf die Einrede der Verjährung zu verzichten, was diese aber ausdrücklich ablehnte. Vor diesem Hintergrund wäre es dem Arbeitnehmer jedenfalls seit dem Jahr 2007 zumutbar gewesen, gegen die Arbeitgeberin eine die Verjährung unterbrechende Klage zu erheben, so dass spätestens seit März 2007 die Voraussetzungen des § 199 Abs. 1 BGB gegeben waren.
Es ist auch nicht treuwidrig, wenn sich die Arbeitgeberin im vorliegenden Verfahren auf die Einrede der Verjährung beruft. Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer nicht in beanstandenswerter Weise davon abgehalten, seine Ansprüche gerichtlich geltend zu machen. Sie hat ihm weder suggeriert, sie werde weiter zurückliegende Ansprüche ohne Rücksicht auf die Verjährung erfüllen, so dass es einer Klageerhebung nicht bedürfe, noch hat sie ihm diesbezüglich wissentlich falsche Informationen erteilt, um so in den Genuss der Verjährung zu kommen. Soweit die Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer einen Rechtsstandpunkt vertreten hat, wonach dieser keine Ansprüche gegen sie habe, hat sie ihn nicht von einer verjährungsunterbrechenden Klage abgehalten, sondern mit dem Hinweis gerade nicht auf die Einrede der Verjährung verzichten zu wollen klargestellt, dass es einer zeitnahen gerichtlichen Durchsetzung etwaiger Ansprüche bedarf.
Dem Arbeitnehmer kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gemäß § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG auch in den Konstellationen, in denen der Arbeitgeber eine Versorgungszusage über eine Pensionskasse durchführt, ein Anspruch auf Anpassung seiner Betriebsrente an den Kaufkraftverlust zustehen. Dabei würde sich die Anpassungsverpflichtung aber auch nur auf den Teil der Pensionskassenleistungen beziehen, die auf den Beiträgen der Arbeitgeberin beruhen (also 2/3). Vorliegend steht aber die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin der Anpassung entgegen. Deshalb ist die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall nicht verpflichtet, die Betriebsrente des Arbeitnehmers ab dem 1.07.2010 und dem 1.07.2013 an den Kaufkraftverlust anzupassen.
Gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei hat er insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und seine eigene wirtschaftliche Lage zu berücksichtigen. Die Belange des Versorgungsempfängers werden durch den Anpassungsbedarf und die sogenannte reallohnbezogene Obergrenze bestimmt. Aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers kann die Anpassung der Betriebsrenten insoweit unterbleiben, als es dem Arbeitgeber voraussichtlich nicht möglich sein wird, die dadurch entstehende Mehrbelastung aus den Wertzuwächsen des Unternehmens und dessen Erträgen in der Zeit nach dem Anpassungsstichtag aufzubringen. Demzufolge kommt es auf die voraussichtliche Entwicklung der Eigenkapitalverzinsung und der Eigenkapitalausstattung des Unternehmens an.
Vorliegend erwirtschaftet die Arbeitgeberin keinerlei Eigenkapitalverzinsung. Die Arbeitgeberin erzielt durchweg einen “Fehlbedarf” und existiert als institutionelle Zuwendungsempfängerin nur aufgrund von Zahlungen öffentlich-rechtlicher Gebietskörperschaften (Bund und Land Baden-Württemberg). Auch der Arbeitnehmer räumt in der Berufungsinstanz ein, dass die Arbeitgeberin keine Gewinne erziele, sondern Verluste, die vom Bund und Land Baden-Württemberg ausgeglichen würden. Angesichts dessen, dass die Arbeitgeberin keinerlei Überschüsse erzielt, liegt keinerlei Verzinsung ihres Eigenkapitals vor. Der Arbeitnehmer nimmt zu Unrecht an, dass insoweit nicht auf die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin (oder ihrer Muttergesellschaft) sondern auf diejenige der Zuwendungsgeber abzustellen sei. Für eine solche Durchgriffsbetrachtung gibt es aber keine Rechtsgrundlage. Solches kann insbesondere nicht damit begründet werden, dass die Arbeitgeberin als Forschungseinrichtung keine Gewinnerzielungsabsicht habe. Maßgeblich ist allein, ob tatsächlich eine angemessene Eigenkapitalverzinsung erzielt wird, was bei der Arbeitgeberin mangels jeglicher Eigenkapitalverzinsung nicht der Fall ist. Unabhängig davon würde angesichts der Lage der öffentlichen Haushalte auch beim Bund und dem Land Baden-Württemberg keine “angemessene Eigenkapitalverzinsung” vorliegen, die eine Anpassung der Betriebsrente nach den Maßstäben des § 16 BetrAVG zuließe.
Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 4. Juni 2014 – 13 Sa 7/14